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jeudi 11 octobre 2018

DRH ou RRH, vous êtes acteur en matière de coaching pour les collaborateurs de vos entreprises, mais vous ?


Si je commence mon article d’aujourd’hui par : « le DRH/RRH ou comment vivre la complexité et la tension générée par une fonction intégrée à la direction générale mais aussi chargée du bien-être des salariés". Qu’en pensez-vous ?
Quels sont vos sas de « décompression », vos protections pour rester authentiques et performants, vos solutions pour pallier à l’isolement que peut représenter votre fonction.  Que mettez-vous en œuvre, pour vous, quand les enjeux sont forts, la pression importante, les négociations capitales, quand vous manquez de visibilité, … ? Pour avoir occupé ces fonctions moi-même, je me permets ce questionnement.

Nous sommes tous d’accord pour dire que les DRH/RRH sont aujourd’hui au cœur de très nombreux sujets, la notion de capital humain étant présente de façon quasi systématique dans toutes les réflexions d’évolutions, de stratégies, …
Alors que nos entreprises vivent des transformations, les DRH/RRH  doivent faire preuve d’agilité, de flexibilité dans leurs façons de penser, de concevoir, de travailler avec les collaborateurs.
A travers les stratégies de recrutement (marque employeurs, RSE, …), la fidélisation des collaborateurs et leur qualité de vie au travail, … le DRH/RRH  doit  tout mettre en œuvre, en permanence, pour apporter de la valeur à l’entreprise sur ces nombreuses thématiques.
Nous entendons donc, tous, que les DRH/RRH ont toutes sortes de défis à relever au quotidien :
Parlons de la Gestion du changement : Alors que vos  entreprises revoient leur modèle de fonctionnement pour s’adapter à un environnement où les notions de temps et d’espace ont été revisitées, les DRH/RRH jouent un rôle important pour garantir à chacun une adaptation à ces changements, leur permettre d’assumer les fonctions que l’on attend d’eux.
Impliqué dans les aspects « humains » de la gestion du changement, le DRH/RRH manie donc avec agilité les modèles de recrutement, de licenciement, les réorganisations, les modifications de postes, le développement de nouvelles compétences, … et ceci en posture de QVT et sans génération de RPS.
-          Parlons du management ou leadership
Le DRH/RRH doit penser les évolutions et les processus nécessaires à l’identification des futurs managers/leaders de l’entreprise. Nous parlons bien ici de contribution très forte à la stratégie de développement et de pérennisation de l’entreprise.

Abordons ce vaste sujet que sont les compétences, les performances, adaptabilité, …. Et donc de la formation et GPEC
Nous parlons ici pour le DRH/RRH d’être en capacité d’analyser avec le dirigeant ou autres managers les performances, de se projeter dans un avenir voulu en conscience. Pour cela, il convient de penser des séances de formation avec les critères de qui, quand, combien, …

-        Et la notion de rémunération
Le DRH/RRH est fortement impliqué dans le processus qui part du contrat de travail à la rémunération et donc dans la traduction des engagements pris.
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         Un arrêt sur la thématique du recrutement  et de la fidélisation et du maintien des « talents » ?  
Analyse du besoin, la rédaction de l’offre d’emploi, la définition des critères exigés, la présélection des candidats et l’organisation des entretiens, ….le DRH/RRH est le garant de ce processus de recrutement et de sa performance.
Mais recruter n’est pas suffisant. Il faut fidéliser !

-       N’oublions pas le sujet des résolutions de conflits
En cas de différend opposant deux salariés, le DRH/RRH peut être sollicité pour intervenir, trouver  des solutions.  Equité, justesse, respect du droit du travail, ….. Autant de paramètres qui entrent en ligne de compte ici.

-       Et si on stoppait cette énumération par un arrêt sur les RPS, la sécurité, la santé au travail, … ?
Les DRH/RRH ont un rôle à jouer pour garantir la sécurité des salariés, santé mental et physique (n’oublions pas). Ils doivent être conscients des risques susceptibles de provoquer des accidents, impacter le taux d’absentéisme, …

On attend de vous d’être à la fois des hommes/femmes d’écoute, de bienveillance (ne dit-on pas des happy manager ou happy DRH !!), et en même temps de porter le costume de stratège et de négociateur.
Comment vivre ce possible décalage  entre les attentes des salariés et la façon dont les DRH/RRH conçoivent leur propre rôle ?
Pourquoi les salariés leur « reprochent-ils » ce manque d'attention au "facteur humain", ceci alors que leur quotidien, et on vient de le voir, n’est que facteur humain ?
Comment percevez-vous cela au quotidien ? Quels sont vos enjeux ? Vos besoins ?

Vous voyez que les raisons ne manquent pas pour être coaché ! Osez, dans vos fonctions de DRH/RRH, vous offrir ce temps de réflexion, de connaissance, de prise de recul et d’anticipation. Osez un accompagnement, facteur réel de réussite !

Le coaching n’est plus une mode. Il est un véritable outil de réussite qui s’inscrit dans le paysage des prestations d’accompagnement au travail comme dans la vie personnelle.





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