Si je commence mon article d’aujourd’hui
par : « le DRH/RRH ou comment
vivre la complexité et la tension générée par une fonction intégrée à la
direction générale mais aussi chargée du bien-être des salariés".
Qu’en pensez-vous ?
Quels sont vos sas de « décompression »,
vos protections pour rester authentiques et performants, vos solutions pour
pallier à l’isolement que peut représenter votre fonction. Que mettez-vous en œuvre, pour vous, quand
les enjeux sont forts, la pression importante, les négociations capitales, quand
vous manquez de visibilité, … ? Pour avoir occupé ces fonctions moi-même,
je me permets ce questionnement.
Nous sommes tous d’accord pour
dire que les DRH/RRH sont aujourd’hui au cœur de très nombreux sujets, la
notion de capital humain étant présente de façon quasi systématique dans toutes
les réflexions d’évolutions, de stratégies, …
Alors que nos entreprises
vivent des transformations, les DRH/RRH doivent faire preuve d’agilité, de flexibilité
dans leurs façons de penser, de concevoir, de travailler avec les collaborateurs.
A travers les
stratégies de recrutement (marque employeurs, RSE, …), la fidélisation des
collaborateurs et leur qualité de vie au travail, … le DRH/RRH doit tout
mettre en œuvre, en permanence, pour apporter de la valeur à l’entreprise sur
ces nombreuses thématiques.
Nous entendons donc, tous, que les DRH/RRH ont
toutes sortes de défis à relever au quotidien :
Parlons
de la Gestion du changement : Alors que vos entreprises revoient leur modèle de
fonctionnement pour s’adapter à un environnement où les notions de temps et d’espace
ont été revisitées, les DRH/RRH jouent un rôle important pour garantir à chacun
une adaptation à ces changements, leur permettre d’assumer les fonctions que l’on
attend d’eux.
Impliqué dans les
aspects « humains » de la gestion du changement, le DRH/RRH manie donc avec
agilité les modèles de recrutement, de licenciement, les réorganisations, les modifications
de postes, le développement de nouvelles compétences, … et ceci en posture de
QVT et sans génération de RPS.
-
Parlons
du management ou leadership
Le DRH/RRH doit penser les évolutions
et les processus nécessaires à l’identification des futurs managers/leaders de
l’entreprise. Nous parlons bien ici de contribution très forte à la stratégie de
développement et de pérennisation de l’entreprise.
Abordons
ce vaste sujet que sont les compétences, les performances, adaptabilité, …. Et donc
de la formation et GPEC
Nous parlons ici pour le
DRH/RRH d’être en capacité d’analyser avec le dirigeant ou autres managers les
performances, de se projeter dans un avenir voulu en conscience. Pour cela, il
convient de penser des séances de formation avec les critères de qui, quand,
combien, …
- Et la
notion de rémunération
Le DRH/RRH est fortement impliqué
dans le processus qui part du contrat de travail à la rémunération et donc dans
la traduction des engagements pris.
-
Un arrêt
sur la thématique du recrutement et de la fidélisation et du
maintien des « talents » ?
Analyse du besoin, la rédaction
de l’offre d’emploi, la définition des critères exigés, la présélection des
candidats et l’organisation des entretiens, ….le DRH/RRH est le garant de ce
processus de recrutement et de sa performance.
Mais recruter n’est pas
suffisant. Il faut fidéliser !
- N’oublions
pas le sujet des résolutions de conflits
En cas de différend opposant
deux salariés, le DRH/RRH peut être sollicité pour intervenir, trouver des solutions. Equité, justesse, respect du droit du travail,
….. Autant de paramètres qui entrent en ligne de compte ici.
- Et si on
stoppait cette énumération par un arrêt sur les RPS, la sécurité, la santé au
travail, … ?
Les DRH/RRH ont un rôle à jouer
pour garantir la sécurité des salariés, santé mental et physique (n’oublions
pas). Ils doivent être conscients des risques susceptibles de provoquer des
accidents, impacter le taux d’absentéisme, …
On attend de vous d’être à la fois des hommes/femmes d’écoute, de
bienveillance (ne dit-on pas des happy manager ou happy DRH !!), et en même
temps de porter le costume de stratège et de négociateur.
Comment vivre ce possible décalage entre les attentes des salariés et la façon
dont les DRH/RRH conçoivent leur propre rôle ?
Pourquoi les salariés leur « reprochent-ils » ce manque
d'attention au "facteur humain", ceci alors que leur quotidien, et on
vient de le voir, n’est que facteur humain ?
Comment percevez-vous cela au quotidien ? Quels sont vos enjeux ?
Vos besoins ?
Vous voyez que les raisons ne manquent pas pour être coaché !
Osez, dans vos fonctions de DRH/RRH, vous offrir ce temps de réflexion, de
connaissance, de prise de recul et d’anticipation. Osez un accompagnement,
facteur réel de réussite !
Le coaching n’est plus une mode. Il est un véritable outil de réussite
qui s’inscrit dans le paysage des prestations d’accompagnement au travail comme
dans la vie personnelle.
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