LA PRISE EN COMPTE DE NOS EMOTIONS OU L'ACCUEIL DE NOS EMOTIONS

Que vous dit cette image ? Que devons nous comprendre de la souffrance exprimée par cette personne ? 

Tout cela pourrait pourrait se passer de commentaires mais je vais néanmoins y associer quelques phrases. 

Avoir des émotions est normal et fait partie intégrante de ce que nous sommes. La différence entre chacun de nous réside dans la façon dont nous allons travailler sur cette émotion. 

L'accueillir, l'observer, comprendre ce qu'elle nous dit, ce à quoi elle nous renvoie, .... voilà un sage cheminement.... que malheureusement nous ne sommes pas tous en capacité de faire. 

Or, ne pas se libérer de la tension que génère une émotion créé des ancrages, des souffrances, des inscriptions corporelles. 

La relation d'aide ou d'accompagnement via le coaching  amène le coaché à quitter ce que l'on nomme le mental pour travailler sur ce qu'il ressent, ses émotions source de notre énergie.... montante ou descendante. 

Qu'est ce qu'il y a derrière, par exemple,une émotion de colère ? De la colère réelle et donc de la frustration, mais de quoi .... ? Ou ma colère n'est elle pas une première couche émotionnelle qui parle de mes peurs ? ou... ou....

Prenez le temps de travailler sur vos émotions ou osez vous faire accompagner pour que ce nuage "émotion" ne fasse que passer au dessus de vous et ne reste pas à stagner. 

Une émotion ne se gère pas ! Elle s'accueille, s'écoute, elle génère des ressentis, des sensations, .... Prenons soin de les écouter pour comprendre ce qu'elles peuvent nous dire. 

Reprendre son travail après un arrêt de longue durée. Loin d’être une évidence…

Aujourd’hui, je souhaite m’arrêter avec vous sur ce thème du retour au travail après une longue absence (ceci quel que soit le motif de cette absence).

Nous sommes sur un sujet relativement complexe qui est synonyme de retour à l’emploi mais représente aussi souffrances, ruptures et incompréhensions.

Deux axes : tout d’abord pour la personne : comment revenir et reprendre son poste ceci alors que « je ne suis plus la même personne » ? Et pour l’entreprise : comment accueillir notre salarié ? Comment lui parler ? Doit-on aborder le sujet ?  …

Nous sommes donc sur un véritable sujet de société car les choses ne sont pas si simples, ni d’un côté ni de l’autre.

Si ces personnes sont « aptes » (comme dirait le médecin du travail », c’est qu’il y a guérison. Oui, sûrement … mais non ! Ces femmes et ces hommes, appréhendent, au fond d’eux, ce retour au travail. Pourtant, « ils sont guéris ! ».

Arrêtons-nous sur différents points :

· Tout d’abord, la personne qui reprend son activité professionnelle doit, de son côté, accepter l’angoisse liée au travail. Après une longue période d’inactivité, reprendre son emploi peut être source d’anxiété. 

Nous ne sommes pas sur un simple retour de congés et durant ces longues semaines, voire mois d’absence, l’entreprise peut avoir évolué, certains salariés changés, de nouvelles technologies mises en place, …  La personne qui reprend doit donc accepter d’être angoissée et comprendre que cela fait partie du processus. Mais bien souvent l’angoisse peut devenir trop envahissante et génère des prolongations d’arrêts.

· Il va falloir s’écouter !

Avant de retourner au travail, il est nécessaire de se faire accompagner pour parvenir à faire un point sur sa propre situation et ceci en toute lucidité : 

-  Mes habitudes de travail vont-elles pouvoir perdurer en l’état ?

-  Ma charge de travail ?

-  Comment vais-je parler de mon absence sans m’effondrer ou être agressif ?

Il faut donc réaliser un travail préalable, s’écouter pour se mettre des protections et s’autoriser des permissions.

Mais, s’écouter, tout le monde ne sait pas faire et les rechutes sont nombreuses.

· Ne pas se cacher dans une carapace et « allait bien » alors que cela n’est pas vrai

Fréquemment, on rencontre des personnes qui reprennent après une longue absence et qui veulent à tout prix « faire comme », ne veulent pas que l’on remarque qu’elles ne vont toujours pas bien et adoptent le « paraître » en arborant des sourires et en sur adaptant.

Cette fameuse « carapace » pèse lourd et amène à la rechute.

· Savoir qu’il ne faut pas décupler d’énergie pour se prouver quelque chose ou prouver à l’entreprise que l’on est « comme avant ».

Lorsque l’on revient après une longue absence, par définition, « on n’est plus comme avant ». Il faut l’accepter et l’entreprise doit également en être consciente.

· La personne a besoin et envie de passer à autre chose après une épreuve mais tout en ayant cette particularité en elle. Elle doit prendre consciente qu’elle revient « différente », avec des valeurs et/ou des priorités différentes. Bien souvent, elle ne veut pas reprendre son activité professionnelle « au détriment de … » et va se fixer des limites, des interdits ou, très mal vivre la situation.

Accompagner une personne suite à une longue absence consiste, pour moi, à établir avec elle une relation d’aide pour :

• l’aider à devenir autonome et à faire des choix quant à son retour en entreprise.
• l’aider à prendre conscience de son parcours et de mettre en relation cette absence avec l’acquisition d’une richesse supplémentaire en terme de connaissance de soi.
• lui permettre de travailler sur son estime de soi

• lui apprendre à transformer ses fragilités en forces tant pour elle-même que pour autrui.

Mais aussi avec l’entreprise :

• Travailler avec l’équipe pour voir comment l’équipe va accueillir la personne à son retour. 
• Faire réfléchir l’entreprise à la mise en place d’un cadre qui permettra de bien réintégrer la personne dans son poste ou sur une autre fonction.

La question de fond de cet article est donc bel et bien la mise en place pour l’entreprise et le salarié de l’acceptation de la fragilité.

Hexagramme vous souhaite de belles fêtes de fin d'année !

DRH ou RRH, vous êtes acteur en matière de coaching pour les collaborateurs de vos entreprises, mais vous ?

Si je commence mon article d’aujourd’hui par : « le DRH/RRH ou comment vivre la complexité et la tension générée par une fonction intégrée à la direction générale mais aussi chargée du bien-être des salariés". Qu’en pensez-vous ?

Quels sont vos sas de « décompression », vos protections pour rester authentiques et performants, vos solutions pour pallier à l’isolement que peut représenter votre fonction.  Que mettez-vous en œuvre, pour vous, quand les enjeux sont forts, la pression importante, les négociations capitales, quand vous manquez de visibilité, … ? Pour avoir occupé ces fonctions moi-même, je me permets ce questionnement.

Nous sommes tous d’accord pour dire que les DRH/RRH sont aujourd’hui au cœur de très nombreux sujets, la notion de capital humain étant présente de façon quasi systématique dans toutes les réflexions d’évolutions, de stratégies, …

Alors que nos entreprises vivent des transformations, les DRH/RRH  doivent faire preuve d’agilité, de flexibilité dans leurs façons de penser, de concevoir, de travailler avec les collaborateurs.

A travers les stratégies de recrutement (marque employeurs, RSE, …), la fidélisation des collaborateurs et leur qualité de vie au travail, … le DRH/RRH  doit  tout mettre en œuvre, en permanence, pour apporter de la valeur à l’entreprise sur ces nombreuses thématiques.

Nous entendons donc, tous, que les DRH/RRH ont toutes sortes de défis à relever au quotidien :

Parlons de la Gestion du changement : Alors que vos  entreprises revoient leur modèle de fonctionnement pour s’adapter à un environnement où les notions de temps et d’espace ont été revisitées, les DRH/RRH jouent un rôle important pour garantir à chacun une adaptation à ces changements, leur permettre d’assumer les fonctions que l’on attend d’eux.

Impliqué dans les aspects « humains » de la gestion du changement, le DRH/RRH manie donc avec agilité les modèles de recrutement, de licenciement, les réorganisations, les modifications de postes, le développement de nouvelles compétences, … et ceci en posture de QVT et sans génération de RPS.

-          Parlons du management ou leadership

Le DRH/RRH doit penser les évolutions et les processus nécessaires à l’identification des futurs managers/leaders de l’entreprise. Nous parlons bien ici de contribution très forte à la stratégie de développement et de pérennisation de l’entreprise.

Abordons ce vaste sujet que sont les compétences, les performances, adaptabilité, …. Et donc de la formation et GPEC

Nous parlons ici pour le DRH/RRH d’être en capacité d’analyser avec le dirigeant ou autres managers les performances, de se projeter dans un avenir voulu en conscience. Pour cela, il convient de penser des séances de formation avec les critères de qui, quand, combien, …

-        Et la notion de rémunération

Le DRH/RRH est fortement impliqué dans le processus qui part du contrat de travail à la rémunération et donc dans la traduction des engagements pris.

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         Un arrêt sur la thématique du recrutement  et de la fidélisation et du maintien des « talents » ?  

Analyse du besoin, la rédaction de l’offre d’emploi, la définition des critères exigés, la présélection des candidats et l’organisation des entretiens, ….le DRH/RRH est le garant de ce processus de recrutement et de sa performance.

Mais recruter n’est pas suffisant. Il faut fidéliser !

-       N’oublions pas le sujet des résolutions de conflits

En cas de différend opposant deux salariés, le DRH/RRH peut être sollicité pour intervenir, trouver  des solutions.  Equité, justesse, respect du droit du travail, ….. Autant de paramètres qui entrent en ligne de compte ici.

-       Et si on stoppait cette énumération par un arrêt sur les RPS, la sécurité, la santé au travail, … ?

Les DRH/RRH ont un rôle à jouer pour garantir la sécurité des salariés, santé mental et physique (n’oublions pas). Ils doivent être conscients des risques susceptibles de provoquer des accidents, impacter le taux d’absentéisme, …

On attend de vous d’être à la fois des hommes/femmes d’écoute, de bienveillance (ne dit-on pas des happy manager ou happy DRH !!), et en même temps de porter le costume de stratège et de négociateur.

Comment vivre ce possible décalage  entre les attentes des salariés et la façon dont les DRH/RRH conçoivent leur propre rôle ?

Pourquoi les salariés leur « reprochent-ils » ce manque d'attention au "facteur humain", ceci alors que leur quotidien, et on vient de le voir, n’est que facteur humain ?

Comment percevez-vous cela au quotidien ? Quels sont vos enjeux ? Vos besoins ?

Vous voyez que les raisons ne manquent pas pour être coaché ! Osez, dans vos fonctions de DRH/RRH, vous offrir ce temps de réflexion, de connaissance, de prise de recul et d’anticipation. Osez un accompagnement, facteur réel de réussite !

Le coaching n’est plus une mode. Il est un véritable outil de réussite qui s’inscrit dans le paysage des prestations d’accompagnement au travail comme dans la vie personnelle.

L'incontournable "feuille de route commune" ou la vision partagée.

Je fais le choix, ce jour, d'échanger avec vous sur ce que je constate trop fréquemment dans les entreprises.   

J'observe des collaborateurs, des équipes qui sont au clair sur leurs méthodes de travail, sont des experts dans leur domaine de technicité mais ont oublié, faute d’un travail préalable piloté, de travailler sur la fameuse "feuille de route commune".

Derrière les tensions et les dysfonctionnements que je constate au sein de l'équipe ou de l'équipe vers le dirigeant,  se cache en réalité l’absence de ce que l'on nomme la vision partagée.

Consultée pour travailler sur les symptômes (tensions, désaccords, ...), l'enjeu est en fait ailleurs et les objectifs doivent être revus pour mettre en place du dispositif d'élaboration d'une vision partagée, une stratégie commune portée par tous.

Dirigeant, faites vous accompagner pour construire la vision de votre entreprise, faites vous accompagner pour créer votre identité et accroître la cohésion au sein de votre entreprise, gage de performance et donc d'avantage concurrentiel.